Os últimos anos têm sido uma verdadeira montanha-russa para a EDI (Equidade, Diversidade e Inclusão) na indústria tecnológica. Enquanto muitas empresas antes defendiam orgulhosamente a inclusão, as recentes crises económicas levaram a cortes orçamentais, fazendo com que a EDI pareça um extra opcional em vez de uma estratégia central. Mas a verdade é esta: a inclusão não é apenas um “bónus agradável”. Trata-se de construir locais de trabalho onde os melhores talentos – independentemente do género, origem ou identidade – possam prosperar.

Em 2025, estamos a assistir a uma mudança na abordagem das empresas à EDI. Algumas estão a reduzir os seus esforços, reformulando-os em termos mais suaves, como “coesão da equipa” ou “cultura organizacional”, para evitar debates políticos. Outras estão a reforçar o seu compromisso, reconhecendo que a inclusão não é apenas uma questão de justiça social – é uma decisão empresarial inteligente. Uma força de trabalho diversificada traz novas perspetivas, estimula a inovação e melhora a tomada de decisões. Mas para que a EDI se torne realmente eficaz, precisamos de novas estratégias adaptadas à realidade atual.

  • Tornar os líderes responsáveis pela inclusão

Para uma mudança real, os líderes têm de assumir a responsabilidade pela EDI – não apenas delegá-la ao departamento de Recursos Humanos ou a um comité interno. Em 2025, estamos a ver cada vez mais empresas a associar os objetivos de inclusão às avaliações de desempenho e remuneração dos executivos. Quando os líderes são responsabilizados, a EDI deixa de ser apenas um “projeto” e passa a fazer parte da forma como se mede o sucesso empresarial. Imaginem um mundo onde todas as reuniões de liderança incluem discussões sobre o progresso da inclusão, tal como fazem com os resultados financeiros. É para aí que devemos caminhar.

  • Passar da conversa para a ação

A EDI tornou-se um tema sensível, mas os valores fundamentais por trás dela mantêm-se inalterados. As empresas mais inteligentes estão a mudar a sua linguagem, focando-se em pertença, inovação e desempenho da equipa, em vez de recorrer a termos polarizadores. Isto não significa abandonar os princípios da EDI – significa encontrar formas de envolver pessoas de todas as perspetivas. Quando falamos de inclusão em termos de melhor trabalho em equipa, produtividade e bem-estar dos colaboradores, obtemos um maior compromisso.

  • A inclusão poupa dinheiro

Existe um mito comum de que a EDI é dispendiosa. Mas, na realidade, a elevada rotatividade e a falta de envolvimento dos colaboradores custam muito mais às empresas. Os trabalhadores que se sentem valorizados permanecem mais tempo, desempenham melhor as suas funções e trazem todo o seu potencial para o trabalho. Os esforços de EDI – quando bem implementados – melhoram a retenção, reduzem os custos de contratação e criam equipas mais fortes. Em 2025, estamos a ver mais líderes de RH utilizarem este argumento financeiro para manter a inclusão como uma prioridade, mesmo quando os orçamentos são apertados.

  • IA no recrutamento: ajuda ou obstáculo?

A Inteligência Artificial está a desempenhar um papel cada vez maior no recrutamento e na gestão do local de trabalho. A IA pode ajudar a reduzir preconceitos no recrutamento, analisar o sentimento dos colaboradores e identificar desigualdades salariais. Mas há um problema: se a IA for treinada com dados enviesados, pode reforçar desigualdades existentes. Por isso, as empresas devem garantir que equipas diversificadas participam no desenvolvimento destas ferramentas e que os sistemas de IA são auditados regularmente para garantir a sua imparcialidade. A IA, por si só, não resolverá os desafios da inclusão – precisa de supervisão humana consciente.

  • Apoiar a saúde mental e o bem-estar

Uma das maiores mudanças na EDI em 2025 é o foco na segurança psicológica e no bem-estar. Não basta contratar talentos diversos – é essencial criar ambientes onde as pessoas se sintam seguras para falar, partilhar ideias e serem autênticas. As empresas estão a investir em apoio à saúde mental, modalidades de trabalho flexíveis e formação de liderança para fomentar culturas inclusivas.

  • Interseccionalidade: compreender o quadro completo

As pessoas não se definem apenas por uma identidade. Uma mulher na tecnologia pode também ser migrante, mãe ou fazer parte da comunidade LGBTQ+. Em 2025, as empresas mais inovadoras estão a reconhecer estas experiências sobrepostas e a ajustar as suas iniciativas de inclusão em conformidade. Isto significa rever políticas com uma perspetiva interseccional, formar gestores para apoiarem diferentes necessidades e garantir que os esforços de inclusão não deixam ninguém para trás.

  • A colaboração torna a inclusão mais forte

Nenhuma empresa pode enfrentar os desafios da inclusão sozinha. Em 2025, as parcerias com ONGs, associações da indústria e instituições académicas tornam-se essenciais. Estas colaborações ajudam as empresas a manterem-se atualizadas sobre as melhores práticas, a comparar progressos e a impulsionar mudanças sistémicas para além do local de trabalho. Trabalhando em conjunto, podemos construir uma indústria tecnológica verdadeiramente inclusiva, inovadora e preparada para o futuro.

2025 é um ano decisivo. Algumas empresas vão marginalizar a EDI, tratando-a como um extra opcional. Outras vão integrá-la ainda mais no seu modelo de negócio, reconhecendo que a inclusão impulsiona o sucesso. A diferença estará na liderança, na estratégia e na vontade de evoluir.

A questão não é se a EDI ainda é relevante – é se estamos prontos para repensar, adaptar e avançar. Porque uma indústria tecnológica verdadeiramente inclusiva não é apenas melhor para os grupos sub-representados – é melhor para todos.

Maryna Dudnyk,
coordenadora e defensora da Diversidade e Inclusão na Intellias.