1. O envelhecimento da população portuguesa é um problema sério: é um dos mais elevados do mundo e não estão a surgir soluções com alcance para o combater

O envelhecimento da população é uma tendência generalizada no mundo ocidental que decorre do aumento da esperança de vida, de estilo de vida e cuidados de saúde mais sofisticados, da queda da natalidade e da emigração crescente de jovens qualificados.

Portugal é, de acordo com a FFMS, o quarto país do mundo com a maior percentagem de seniores com 65 anos ou mais, só superado por Japão, Itália e Grécia. Por efeito combinado dos fatores descritos, o aumento da importância da população sénior nos últimos 50 anos foi dramático – em 1970 representava apenas 9,7%, mas em 2021 o seu peso mais do que duplicou, representando 23,4% da nossa população residente.

Nada indica que esta tendência se possa inverter no longo prazo, pelo contrário – todos os  fatores apontam no sentido de um agravamento da situação e as projeções do Instituto Nacional de Estatística apontam para um peso da população com 65 anos ou mais de 36,8% em 2080 – mais do que um em cada três portugueses estará neste grupo, obrigando os contribuintes a suportar o aumento dos encargos de pensões, cuidados de saúde ou residência assistida e a própria dedicação da população produtiva a tomar conta dos seus familiares seniores.  Ao mesmo tempo, Portugal não consegue acompanhar as crescentes necessidades de cuidados de saúde da população dependente – tem a segunda menor cobertura de cuidados de longo prazo da UE e alguma recuperação tem um custo muito elevado: 9% do PIB a 50 anos, 18 vezes mais do que a situação atual de acordo com o EU Ageing Report.

Com a dimensão que este desafio já assume e as perspetivas para o seu agravamento diário, já não é possível enfiar a cabeça na areia ignorando a situação e os incomportáveis custos económicos e sociais associados. Diferentes especialistas em Portugal têm defendido soluções como a maior intensidade de medicina preventiva, mas são normalmente medidas caras, de execução demorada e complexa ou de alcance limitado – ninguém está a atuar ou sequer a sugerir medidas verdadeiramente inovadoras e com alcance visível.

2. Há que entender que os seniores de hoje evoluíram muito desde a geração anterior: a expressão “65 são os novos 45” não surge por acaso, tem suporte científico

O envelhecimento traz sempre efeitos que nos afetam de várias formas.  A nível físico, o corpo perde força e agilidade, os ossos tornam-se mais frágeis e a acuidade sensorial como a audição ou a visão já não é a mesma. E ficamos mais propensos a doenças – o CCPI britânico afirma que seis em cada dez seniores têm uma doença crónica. A nível mental vemos tempos de reação mais lentos, falhas de memória mais frequentes ou menor capacidade de concentração. E a nível emocional a autoestima sofre com a deterioração das faculdades físicas e mentais levando a crises de desânimo, depressão ou simplesmente passividade e inação.

Mas envelhecer também pode trazer muito atributos positivos. De acordo com uma pesquisa do National Institute on Aging (NIA) de Baltimore (EUA), o processo de envelhecimento varia muito de pessoa para pessoa – “existem mais diferenças entre as pessoas mais velhas do que entre as pessoas mais jovens” porque inúmeros fatores, desde o estilo de vida à genética e à gestão da saúde, afetam claramente a velocidade do processo de envelhecimento. É inevitável que o envelhecimento afete o nosso corpo, mas pode-se reagir assumindo uma mentalidade positiva com a passagem dos anos através de desporto, de hobbies produtivos ou de atividades lúdicas frequentes com família e amigos. Os estudos do NIA mostram que esta atitude reduz a probabilidade de declínio cognitivo, do sentimento de solidão, de depressão e mesmo de doenças crónicas. São estes os novos seniores – pessoas física e mentalmente muito ativas com 65 anos ou mais que se comportam e sentem como se tivessem 45.

3. A população sénior possui atributos distintivos intrínsecos que compensam largamente os efeitos do seu envelhecimento: seja qual for o seu nível de qualificação, seniores com experiência profissional e vontade podem ser excelentes candidatos para qualquer empresa

A esta “nova juventude” ou segunda primavera de muitos seniores acresce um conjunto de cinco atributos distintivos que os colocam num patamar acima dos jovens ou das pessoas de meia-idade e por isso representam benefícios únicos para fortalecer as competências e capacidades duma organização empresarial...

  • Maior sabedoria e a resiliência: Estudos da NLM norte-americana demonstram que seniores tomam melhores decisões porque têm melhor capacidade de avaliar as implicações a longo prazo. Por outro lado, a experiência aporta uma capacidade forte e distintiva para enfrentar os desafios da vida com segurança e tranquilidade, conseguindo encontrar uma solução para os problemas mais complicados.
  • Mais tempo para as atividades que valorizamos: Quando uma pessoa está na meia-idade e trabalha em tempo integral, o cuidado de crianças pequenas e/ou o apoio a pais idosos quase não deixa tempo para si própria. Essas responsabilidades desaparecem com a idade e nasce uma nova liberdade que permite ao sénior ocupar o tempo com as atividades com que sempre sonhou – inclusivamente um novo desafio profissional compatível com os seus interesses e competências distintivas.
  • Maior inteligência emocional: Podemos dizer que inteligência emocional significa a capacidade de manobrar de forma empática situações e cenários com base na apreciação e compreensão de outras pessoas. Ou seja, a capacidade de estar ciente e gerir os estados emocionais de pessoas ao seu redor. É um fator cada vez mais importante na vida das organizações empresariais e que é difícil encontrar nas camadas de colaboradores mais novos. Um estudo publicado na Social Cognitive and Affective Neuroscience (EUA) descobriu que a nossa inteligência emocional atinge o pico por volta dos 60 anos – ou seja os seniores são de facto emocionalmente mais inteligentes.
  • Melhores relações com a família, os amigos e os colegas: De acordo com um estudo publicado no Journal of Social and Personal Relations, os seniores evidenciam relações mais próximas e positivas com outras pessoas. Com a idade vem a maturidade, a compreensão e a aceitação dos outros e isso facilita que se priorize relacionamentos em detrimento de outras atividades, se dedique mais tempo às outras pessoas e se estabeleçam relações mais profundas.
  • Tranquilidade e positividade derivada de maior paz interior: Especialistas consideram que a aceitação do envelhecimento traz maior paz e tranquilidade – há uma aceitação dos efeitos menos bons, mas o foco é colocado nos atributos positivos, travando o processo de envelhecimento. Quando uma pessoa entra num estado de alma em que diz "estou grato pela minha vida", "envelhecer graciosamente é um sinal de força" ou "o envelhecimento traz tantas novas oportunidades que ainda não experimentei", essa pessoa assume uma forma de estar que vai contagiar positivamente uma organização empresarial que a receba, com benefícios sistémicos que valem várias vezes o seu salário.

4. Não obstante os atributos profissionais distintivos dos seniores ou o impacto económico e social da sua reintegração, as empresas portuguesas não consideram em geral a sua admissão, o que é agravado por um estigma social importante com origem nas áreas de Recursos Humanos

Há uma noção prevalecente na sociedade de que um reformado é alguém que já deu o que tinha a dar e agora deve descansar e gozar como puder o resto da vida – e naturalmente voltar a trabalhar está fora de causa:  está velho, está desatualizado, já não tem cabeça nem energia, vai ser um peso morto na organização, nem pensar nisso. Na cabeça destes gestores os seniores são os jogadores de dominó na Alameda ou os clientes dum café no Alentejo num dia de semana à tarde .

Simplista e preconceituosa, é de facto esta a mentalidade dominante que ainda tem resquícios das reformas antecipadas dos anos 90, feitas a peso de ouro apenas para reduzir o tamanho das estruturas organizacionais em prol de rácios de produtividade errados,  demasiado simplistas.

É sobretudo por culpa desta mentalidade predominante que a população sénior pronta a voltar a trabalhar está desempregada e o seu crescimento,  o  aumento de esperança de vida e o aumento da pensão média colocam uma carga sobre os contribuintes, os trabalhadores mais novos, que não é sustentável a prazo. Ao mesmo tempo, os seniores não se satisfazem com a pensão e querem mais rendimento para sustentar um nível de vida melhor, mais compatível com as novas possibilidades de gozar a vida, que as condições da “nova senioridade” passaram a tornar possível.

A formação universitária e os modelos prevalecentes na área de Recursos Humanos (ou Pessoas como hoje está na moda chamar-lhes) são um importante travão adicional ao recrutamento de seniores. O foco destes profissionais está em gerir a organização com objetivos cartesianos e ultrapassados e com pouca ou nenhuma sensibilidade para a construção de equipas onde a diversidade de perfis humanos seja assumida como a tremenda mais-valia que é. Há por isso um estigma claro nesta classe de profissionais em relação a seniores, que afeta decisivamente a falta de atenção da Alta Direção na oportunidade que a sua organização está a perder.

A professora Paula Albuquerque, do ISEG, toca numa entrevista recente no que aqui dizemos... mas num tom infelizmente resignado  “ há claramente uma possibilidade de valorizar as competências das pessoas mais velhas. Esse trabalho está um bocado por fazer. Ainda há muito preconceito etário.”

5. Paradoxalmente, em Portugal como em toda a Europa, as empresas estão a sentir cada vez mais dificuldades em encontrar candidatos para preenchimento de um crescente número de vagas: vários países estão a apostar seriamente na atração de seniores de volta ao mercado de trabalho

Na Alemanha, 50,5% das médias e grandes empresas afirmam não conseguir encontrar os trabalhadores de que necessitam – o nível mais elevado alguma vez registado. O governo federal estima que, sem imigração, a população cairia quase um quarto, de 85 milhões para 65 milhões, nas próximas quatro décadas.

Este exemplo ilustra a tendência de  falta de quadros, seja superiores, intermédios ou de base  que se vem a sentir há anos por toda a Europa. Tendência que já é séria mas só tende a piorar à medida que se estabeleçam limites à imigração de certas origens e, em países com Portugal, continue a aumentar a emigração de jovens nacionais durante longos períodos face a mais e melhores oportunidades de trabalho fora. Por isso, vários países estão a apostar seriamente na atração de seniores de volta ao mercado de trabalho e os EUA estão claramente na dianteira a este nível.

De facto, nos EUA os seniores já são o segmento de crescimento mais rápido da força de trabalho americana, como o Bureau of Labor Statistics (BLS) relatou pela primeira vez  em 2017. Já em 2021, o BLS projetou que o número de indivíduos com 75 anos ou mais na força de trabalho cresceria 96,5% até 2030. Estas tendências resultam de estudos nos EUA e no Reino Unido que comprovam a existência do preciso conjunto de atributos distintivos de seniores de que falámos e que aportam claros benefícios às organizações empresariais.

É importante reter uma frase decisiva de Peter Cappelli, Professor da Wharton Business School da Universidade da Pensilvânia, "A análise de dados sobre o desempenho e as competências profissionais de seniores demonstram uma melhoria muito acentuada com a idade, especialmente em áreas cada vez mais importantes para o sucesso, como habilidades interpessoais e trabalho em equipa. E os trabalhadores mais velhos são flexíveis, um atributo importante para as empresas “. Uma voz forte a comprovar a oportunidade que estamos a perder em Portugal devido a falta de atenção, a uma visão estreita das oportunidades do mercado de trabalho e a preconceitos sem razão de ser.

6. A contratação de novos seniores traz de facto um vasto conjunto de benefícios, decorrentes dos cinco grandes atributos distintivos em relação aos quais a generalidade das empresas não tem ou não quer ter consciência

Os seniores são injustamente o grupo de potenciais colaboradores mais abandonado e desprezado. Se lhes for dada a possibilidade vão aportar uma contribuição distintiva e muito valiosa para qualquer organização e por isso é altura das empresas olharem para os seniores não como um fardo mas como uma oportunidade, um segmento com atributos distintivos que pode acrescentar muito valor a uma organização:

  • são uma fonte constante e confiável de mão-de-obra qualificada.
  • podem oferecer décadas de experiência relevante e, se desfrutarem de cobertura de saúde, podem oferecer o contributo que a empresa precisa a um custo inferior a um candidato mais jovem, que requer benefícios completos.
  • podem oferecer aos colaboradores mais jovens uma orientação valiosa de forma natural e gratuita.
  • estão normalmente mais abertos a horários flexíveis do que os candidatos mais jovens, um atributo cada vez mais importante em organizações dinâmicas.
  • não estão obcecados de forma agressiva com a progressão na carreira como a generalidade dos colaboradores mais jovens – estão perfeitamente confortáveis nas funções de entrada por muito mais tempo do que os colaboradores mais jovens. É igualmente muito menor a probabilidade de protagonizarem os jogos políticos de carreirismo que tipicamente prejudicam o ambiente de trabalho numa organização.
  • não tendem a pular de empresa em empresa, oferecendo maior lealdade e contribuindo  para reduzir os níveis de rotação na sua empresa, atributos que têm cada vez mais valor para uma empresa.
  • possuem maior capacidade de atacar e resolver problemas inesperados graças à sua experiência, caracterizada por bom senso e pragmatismo.
  • tendência para um maior compromisso com a organização – os seniores possuem um uma enorme vontade de se envolver e capacidade de foco nas suas tarefas.
  • a consciência da oportunidade que a empresa lhe conferiu gera felicidade, boa disposição e uma atitude positiva, um exemplo para os mais novos que contribui para um bom ambiente de trabalho e elevada produtividade.
  • finalmente, os colaboradores mais seniores têm um nível superior de conhecimento sobre a natureza das suas capacidades – sabem bem as tarefas e desafios que dominam e que não dominam e por isso a sua fiabilidade é maior.

Os seniores têm de facto um papel inestimável a desempenhar num local de trabalho diversificado e inclusivo. São não só, como se disse, uma solução importante para a crescente escassez de recursos nas organizações como, graças às décadas de experiência e conhecimento de trabalho, podem ter um papel crítico no fortalecimento da cultura, da resiliência e do sucesso da organização no seu todo.

Dentre estes numerosos benefícios aportados por um candidato sénior, há três que merecem ser destacados e comentados em maior detalhe – as décadas de experiência e especialização, as novas perspetivas que aporta à empresa e os conhecimentos e competências que estará estimulado em poder partilhar.

Experiência e especialização. Na maioria dos casos, os seniores possuem currículos com várias décadas de experiência, aprendendo e crescendo como funcionários e líderes. Esta experiência constitui um valioso repertório de competências e conhecimentos mesmo que tenham sido obtidos noutra indústria. Além disso, a pesquisa da AARP mostra que investir na formação de seniores faz sentido: embora alguns estereótipos retratem de forma imprecisa os trabalhadores mais velhos como presos ao passado e com relutância em aprender, a maior parte está pronta e estimulada a adquirir novas competências tanto quanto os seus colegas mais jovens.

Diversidade de perspetivas. A diversidade etária traz uma diversidade de pensamento e de abordagem ao trabalho que beneficia uma organização. Em paralelo, a contratação de seniores pode contribuir para a imagem da empresa como um local de trabalho mais aberto e inclusivo que respeita e valoriza pessoas de todas as idades.

Transferência de conhecimento. Tendo passado grande parte de suas carreiras em ambiente de escritório ou fábrica tradicional, os seniores podem liderar pelo exemplo para mostrar a estagiários e novos contratados o que é apropriado num ambiente profissional. Por outro lado, a transferência de conhecimento dos seniores para os seus colegas mais jovens fortalece a resiliência organizacional – as lições da experiência passada dos seniores vai ajudar jovens líderes a navegar por terrenos desconhecidos, tornando-os mais aptos a desenvolver soluções e mais confiantes e resilientes.

 7. A aptidão dos “novos seniores” é bem ilustrada por exemplos de personalidades famosas e quadros de direção de empresas que já passaram há muito a idade considerada limite para assegurar um bom desempenho na sua área de atividade

Joe Biden é um grande defensor da inexistência de limite de idade para ter funções importantes – não admira, tem 81 anos e ganhou as Presidenciais aos 78. No desporto encontramos muitos exemplos de longevidade no topo da carreira – Cristiano Ronaldo tem 39, Pepe 41, Fernando Alonso 42 e o quarterback Tom Brady ainda joga aos 45. Morgan Freeman só ficou famoso aos 50 anos quando fez o papel de motorista em "Driving Miss Daisy" e conquistou o seu Óscar aos 68 anos. E muitos mais exemplos se poderiam trazer que são fontes de inspiração para que seniores entendam que podem chegar longe com o estado de espírito e o estilo de vida certos.

Em Portugal temos nas empresas a aversão generalizada e o preconceito aos seniores de que já falámos – mas também aqui há exceções. Existem no nosso país grandes empresas, normalmente familiares, onde a experiência da primeira linha de gestão é tão valorizada que têm relutância em promover a sucessão destes diretores, muitos com mais de 70  e mesmo 75 anos. Esta atitude reflete uma mentalidade aberta e inteligente que devia contagiar todo o setor empresarial privado. E traduz uma prova irrefutável do valor que uma boa empresa, sólida e em crescimento, sabe dar aos seus quadros com mais de 65 anos e o valor distintivo que ainda podem aportar.

8. O regresso de seniores reformados à atividade profissional aporta benefícios relevantes para a economia nacional a vários níveis

Oferecendo aos seniores a oportunidade de voltar a trabalhar numa empresa, ou até a montagem de um negócio por conta própria, estamos a garantir que venham gerar rendimentos adicionais pagando contribuições adicionais ao Estado – e se este fenómeno tiver a escala que pode ter,  estas novas contribuições podem ser decisivas para retirar pressão sobre o aumento de pensões. Por outro lado, estes seniores vão enriquecer a base de conhecimento e experiência das empresas e consequentemente a própria produtividade da economia – porque a mesma população vai produzir mais bens e serviços. Acresce ainda que está provado que o regresso à atividade profissional aumenta a autoestima, reduz a propensão a doenças crónicas e alivia a necessidade de cuidados de saúde cortando a perigosa tendência de aumento que hoje se verifica. Devido ao caráter ainda marginal de reemprego de seniores não existe uma quantificação fiável – mas se esta marginalidade passar a expressiva os efeitos na economia do aumento de receitas fiscais, de redução de encargos com Segurança Social e de redução de encargos de saúde com idosos também o passarão a ser.

O exemplo dos EUA é paradigmático: o emprego de seniores mais do que duplicou entre 1997 e 2007 e continua a crescer. Mas a tendência não é apenas nos Estados Unidos: até 2050, espera-se que o número de seniores triplique para 15% da população mundial (1,5 biliões). Se um terço passar a ser profissionalmente ativo, teremos um aumento de 5% da população mundial a contribuir para o PIB direta e indiretamente e com os efeitos positivos que descrevi na economia como um todo.

9 . A  reintegração profissional de seniores só terá expressão se houver uma adesão massiva das empresas – o que implica uma ação a vários níveis, do governo a associações empresariais, fundações empresariais e entidades privadas especializadas neste desafio

As empresas falam muito de ESG e sustentabilidade, muitas têm fundações para apoiar grandes causas, mas a preocupação com um tema tão importante para a economia e a sociedade como este é espantosamente igual... a zero. As empresas devem assumir formalmente objetivos para contratação de seniores e existirem incentivos nesse sentido por parte do Estado e de outras entidades. A eficácia de um programa desta natureza depende da conjugação de vários fatores:

  • Primeiro, incluir a contratação de seniores na avaliação de cumprimento dos critérios ESG, aproveitando a crescente importância do compliance nestes critérios e da exposição dos relatórios ESG das empresas. De facto, a integração de seniores é uma medida com encaixe claro na dimensão Social do ESG pelo impacto direto que tem nos recrutados e indireto nas implicações sociais e económicas associadas. É decisivo que os critérios ESG sejam mais explícitos nesta matéria e tenham pontuações elevadas, um papel que cabe aos consultores especialistas que preparam este relatórios.
  • Segundo, uma a ação direta do governo montando um plano de incentivos fiscais e uma campanha de comunicação associada que estimule a contratação de seniores.
  • Terceiro, desenvolver ou integrar nos eventos das associações setoriais e da comunicação social a discussão do tema, sensibilizando as empresas através da apresentação de casos e de estudos por especialistas e pelas próprias empresas.
  • O quarto passa pelas grandes fundações empresariais que gozam de orçamentos generosos e podem desenvolver ações expondo e premiando casos bem sucedidos de integração de seniores, a começar pelas empresas a que essas fundações estão ligadas.
  • O quinto é o estabelecimento de associações privadas mas patrocinadas pelo governo, dedicadas exclusivamente à integração de seniores. O governo do Reino Unido desenvolveu o programa nacional Age-Friendly Employer Pledge ao qual aderem formalmente empresas que assumem o compromisso de oferecer oportunidades a todo o tipo de seniores em condições de regressar ao trabalho, prestando essa associação todo o suporte em encontrar, caso a caso, a pessoa mais bem preparada e incentivos para as empresas participantes. Em Portugal, nasceu recentemente uma organização privada sem fins lucrativos, dNovo, que apesar de parecer mais vocacionada para seniores altamente qualificados é uma iniciativa a saudar e apoiar e um belo exemplo de que há preocupação com o assunto e vontade de agir.

10. Comentário final

A reintegração de seniores no mercado de trabalho é uma oportunidade enorme, com todas as condições para ter a escala que aporte um contributo significativo para combater os atuais efeitos do envelhecimento da população e aporte benefícios de relevo para as empresas e a economia em geral. As empresas, o governo e a sociedade como um todo  têm a responsabilidade de abraçar o desafio e contribuir para tirarmos o maior proveito de uma população envelhecida mas ativa, nomeadamente em termos laborais. Com as empresas a oferecer aos seniores posições onde sejam produtivos e acrescentem valor, podemos passar a ver o envelhecimento da população numa perspetiva positiva e não como um peso cada vez maior, prestando um valioso contributo para uma atenuação significativa dos encargos crescentes do Estado com a sua população sénior.